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人力資源管的不是人,是人性

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人力資源管的不是人,是人性

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    時常聽到一些管理者抱怨:“現在的人真難管,尤其是90后,總是由著性子,工作全憑心情,哪天心情不好,直接不來上班,電話都不打一個,你說重一點吧,他直接甩臉子走人。這些人罵不能罵,打不能打,真沒法管?!?br/>


    瞧,90后又中招了。在武哥看來,人難管是實話,鹽城長白班招聘但不是現在的人難管,更不是90后的“專享”。


    人為什么難管?有人說,難就難在每個人的思想、性格和志趣都不相同,你想要讓手下都按照你的想法來,當然難。其實,這不是主要的,人難管的根本原因就是你老想著去管人,這是一種“控制”心理,而人又最討厭被人管,這是一種逆反心理,控制與反控制,體現出來的也是一種人性。


    薪酬設計要級別和檔次分明,設計這種薪酬的好處就是能夠解決一個問題:“高處”的職位總是有限的,不是每個人都有機會獲得晉升,即使不能升官也能發財。當然設計這種薪酬有幾個前提假設:一個前提假設是為了滿足個人心理因素,10年前你拿2000塊錢的工資已經很滿意了,如果刨去

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通貨膨脹因素,假設購買力相當的話,今天你還拿2000元工資,那肯定不滿意。人的欲望總是增長的,所謂“欲壑難填”說的就是這個意思,所以要隨著時間推移進行適當的加薪;另一個假設是個人獲得了成長(技能經驗提升、績效優秀),所以要“加檔升級”,不想當將軍的士兵也未必不是好士兵;最后一個假設是外部市場在不斷發展,若想具有人才競爭力,就需要保持薪酬競爭力,從而不斷上調薪酬水平。


    這套法寶是確保如何“升官發財”的關鍵,它直接評價工作是否有價值,衡量是否達到“升官發財”的標準。有人做績效考核,總是設計一套非常復雜的KPI指標系統,實際上完全沒有必要。做績效考核,重要的是你需要什么,就考核什么,不要考核不需要的東西,否則就會南轅北轍,與考核初衷背道而馳。


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