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對HR而言,只懂專業技能就夠了嗎

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對HR而言,只懂專業技能就夠了嗎

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    昨天前天在給中軟融鑫的50多位經理上課,包括總經理、副總、各個部門經理,鹽城工廠招工總體感覺當一個公司達到一定規模時,各個業務經理對HR管理是陌生的,對自己承擔的責任是模糊的,大部分靠的是經驗主義,但最怕的是HR壓這個任務那個任務,填這個表那個表,時間長了,部門經理總是感覺HR沒有幫助自己。而事實上,大部分經理對于如何有效管理人員,調動員工的工作積極性是非常感興趣的,這是我們做HR工作的基本起點。


    2006-2008年,當自己又重新回到HRD職位的時候,開始反思:到底該如何做?是不是也要搞一套職位說明書?搞一套績效考核制度?寫一大堆流程表單?當時暗下決心:必須要從業務部門需求角度去思考人力資源,于是每天到各個分公司了解情況,與各個業務部門總監、副總裁溝通,在人力資源部內部做好基礎工作:組織職務體系、建立EHR系統、強化內部團隊的業務技能和效率,提高各類HR工具使用等等;對各個業務部門則是和CEO一同探討公司及各個業務部門面臨的核心問題,提出針對性的解決方案,逐一實施??傮w感覺下來效果好很多,不再是為了做HR而做HR。


    2004-2005年,一下子從HR轉型到業務總監(到了英泰普潤和亞商在線),發現從一個業

鹽城工廠招工

務部門經理的角度而言,最最核心的不是人力資源,而是要完成業績指標,要做好每個項目,說實話當時感覺到人力資源部的存在就是在發工資的時候,其他所有的都是我們自己完成,最討厭的是填寫這個那個表,感覺在浪費時間(雖然自己是從HR出來的,也是同感)。


    HR要不斷提升業務部門經理的HR管理水平,不僅僅是一堂非人課就可以解決的,要通過不斷優化工作流程,明確公司各項業務重點和焦點,幫助部門經理梳理組織結構,明確各個崗位任職要求,提升部門經理的面試能力,進行有效的目標分解和績效考核;這些都需要HR一步一步的慢慢去做。


    當時暗下決心:必須要從業務部門需求角度去思考人力資源,于是每天到各個分公司了解情況,與各個業務部門總監、副總裁溝通,在人力資源部內部做好基礎工作:組織職務體系、建立EHR系統、強化內部團隊的業務技能和效率,提高各類HR工具使用等等;對各個業務部門則是和CEO一同探討公司及各個業務部門面臨的核心問題,提出針對性的解決方案,逐一實施。


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