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最近,人才管理界又出哪些關鍵詞?

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最近,人才管理界又出哪些關鍵詞?

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    組織發展、設計這個詞大家并不陌生,但難就難在,在新常態下,如何設計組織架構,鹽城工廠招工讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復雜的環境變化能夠保持它的敏捷反應,讓它不僵化。大家都知道,VUCA時代充滿了不確定性、模糊性,如果組織內部僵化,就沒有辦法隨機應變,體現到組織設計上,一個最大的挑戰就是如何應對這種小組織、小團隊的出現,保持組織足夠的敏捷性,外部環境一旦發生變化,內部不會牽一發動全身,而是總有一些部分能夠快速反應。大家都知道戰略決定組織,但是今天中國企業面臨的一個非常大的問題是,恰恰是組織結構戰略難以匹配。很多企業還維持著20年前的組織形態,但是戰略已經是今年的戰略。如果組織內部想做結構調整,是牽一發動全身的事,尤其是當企業規模已達幾千人,甚至幾萬人的規模,調整組織結構真的是非常勞神費心的事。


    筆者曾經應聘過谷歌,他們企業做雇主品牌的人跟我大吐苦水,說當時Facebook起來之后,對谷歌的人才有很大沖擊。后來我幫他分析、診斷,為什么這些人會去Facebook?他們說去Facebook,是因為那里環境很酷,一個更酷的環境,節奏更快。谷歌在我們看來是非常具有創新活力的公司,經過十幾年的發展,它已經變成一個很大的公司了,公司大了可能會出現官僚病,組織反應速度也會變慢。而創意型的員工,最討厭的就是組織結構帶來的束縛、文化帶來的束縛,他希望去一個更酷的環境,而且是創業型的平臺,有足夠的發展空間,這時,谷歌能不能把自己打造成無數個微型創業團隊就格外重要了。所以企業發展到一定階段后,文化,是需要重新塑造的。要知道,HR的任務不僅

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僅是傳播組織文化,更要能夠重塑組織文化。


    一直以來,人力資源部都是按照職能板塊進行組織設計的,然而這樣做也產生了弊端,很多HR部門內部缺乏有效的協同,難以發揮整合的價值。同時,員工之間的人才數據無法有效整合,存在不同的信息孤島,嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發展的可能性。如果企業人才的選、用、育、留的數據相互割裂,將導致無法一體化追蹤和管理關鍵人才的尷尬難題。所以,我們需要打通這些壁壘,讓圍繞每一個人才的所有數據都得到整合。


    有可能成為高績效人才?高績效人才的基因是什么?我們可以通過大數據做關聯分析。大數據做的分析不是因果關系,而是相關關系,因為因果關系太難界定了。例如,醫學是最典型的因果關系研究,知道病理、病因,就可以研發相應的藥品。


    人才數據、大數據已經走到現實生活中來,但是大家先別談大數據,先把人才相關的數據整合起來,你要確定數據不是一個孤島。數據有的在這張表上,有的在那張表上,想把績效數據和人才基本數據做關聯,做起來特別費勁,沒有信息化系統是很難完成的。


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